TZR et heures supplémentaires

Bonjour,

Je suis TZR agrégé. À la rentrée, je vais prendre le service d'un collègue certifié en disponibilité pendant 8 mois.

Mon service devrait être de 20 h, soit 5 heures supplémentaires. Je m'interroge sur la pertinence d'exiger qu'elles me soient payées en HSE. Je lis que les HSA sont plus rémunératrices que les HSE, mais même sur une base de 31 semaines, le fait que toutes les HSE soient majorées de 25 % m'apparaît plus intéressant (et aussi qu'elles seraient payées en septembre).

Est-ce que je fais une erreur de calcul ?

5 HSA sur 8 mois (pas payées en septembre) : (221,47×1x7)+(184,56×4×7) : 6717,97 euros
8 mois de HSE (155x57,67) : 8938,85 euros

Merci,

Je pense que si ce sont des heures années, elles te seront payées en hsa pas en hse.

Il me semble que tu ne choisis pas s'il s'agit de HSE ou de HSA.
HSA : si remplacement à l'année
HSE : si remplacements qui ne sont pas sur l'année

Je n'ai pas fait l'effort de retrouver les textes mais cela est écrit quelque part.

En effet, dans les textes, ce sont des HSE si le remplacement n'est pas à l'année. Mais ce n'est pas toujours respecté (j'en ai fait les frais), du coup je me renseigne.

D'où vient ton 155 ? Les HSE sont des heures effectives, comme le nom l'indique (le E).
Sur les huit mois de septembre à avril il y a 26 semaines de cours en zone B, ce qui fait 130 HSE avec 5 HSE par semaine.

Effectivement, j'ai mal compté. Soit, 130 HSE, 7497 euros, donc toujours plus que l'équivalent HSA.

Ma question demeure entière : dans ce cas précis, n'est-il pas préférable d'exiger le paiement en HSE ?

Il m'est déjà arrivé de faire des remplacements de trois ou quatre mois dont les heures supplémentaires m'ont été payées en HSA. Or, ça me semble être (encore) un moyen de moins rémunérer les remplaçants. Peut-être sur que j'omets une donnée dans mon calcul. Près de 1000 euros de différence, ce n'est pas anodin.

Je ne pense pas que tu puisses exiger quoi que ce soit à ce niveau.

eliam a écrit:Je ne pense pas que tu puisses exiger quoi que ce soit à ce niveau.

Il n'y a aucun texte qui réglemente les modalités de paiement des heures supplémentaires des TZR ? C'est au bon vouloir du CDE ?

Ma question venait également du fait que plusieurs personnes un peu plus haut dans le message indiquaient que les HSE étaient moins payées que les HSA, ce que ne démontraient pas mes calculs.

Si tu es à l'année, tu auras des hsa, je ne vois pas comment il est possible de faire autrement sauf bidouillage du CDE. Tu ne peux exiger que ce qui est normal et légal, donc pas des hse pour une affectation à l'année. Les seuls que j'ai vues payés en hse étaient des collègues à temps partiels sur un dépassement de quotité je crois.

C'est entendu : en affectation à l'année, c'est en HSA.
Dans mon message initial, j'ai précisé que c'était une affectation de moyenne durée (8 mois). Je cherche justement à avoir une base légale et écrite pour exiger les HSE au cas où ce serait plus avantageux (d'où la demande de confirmation que mon calcul était juste).

Ah OK. J'ai lu trop vite. Dans ce cas, je suis moins certaine néanmoins j'aurais tout de même tendance à penser que ce seront des hsa. Mais peut-être des collègues plus pointus sur la question ne seront-ils pas du même avis que moi.

Comme tu remplaces quelqu’un, ce seront sans doute des HSA.

En tout cas, si on fait un remplacement qui ne dure pas toute l'année avec des HSA et qu'on commence en septembre, il faut demander à ce que les heures de septembre soit payées en HSE.
Imaginez un remplacement avec 5HSA qui dure du 1er septembre jusqu'à la Toussaint, vous voyez le problème qui se profile?
(je n'ai jamais compris pourquoi les HSA ne sont pas naturellement étalées de septembre à juin)

Parce que c'est un forfait dont le montant est annuel

Oui, le montant est annuel, mais rien n'empêche de redécouper ce montant sur 10 mois et non 9 mois.


PS: Et l'argument concernant la remontée des VS ne tient pas parce qu'il y a souvent la mise en place des HSA en novembre voire décembre... (donc a minima un rattrapage du mois d'octobre)

Le montant global serait le même. De toute façon à cause du décalage de deux mois tu ne toucherais rien en septembre.

Bien sûr que le montant global serait le même ;-)
Relis ce que j'ai écrit plus haut: un TZR qui fait un remplacement sur septembre-octobre sur un service avec des heures supp doit se démener pour être payé normalement. (inversement, un TZR qui fait un remplacement sur un service qui ne contient pas le mois de septembre est gagnant -sauf si on regarde le détail des vacances...)
Avec un étalement des HSA sur septembre-juin, il n'y a plus de problème. (ou moins de problèmes)

bohu a écrit:Oui, le montant est annuel, mais rien n'empêche de redécouper ce montant sur 10 mois et non 9 mois.

À condition de modifier les textes: l'article 4 du décret n°50-1253 stipule explicitement que les HSA sont payables par 1/9e.

J'imagine que ce n'est pas la priorité de modifier ces textes, mais je trouve que ça permettrait un traitement plus équitable.
(Mon exemple du TZR peut aussi s'appliquer un à un collègue en poste fixe qui ferait la rentrée sur un service avec des HSA et qui aurait un pépin de santé rapidement et durant jusqu'à la fin de l'année.)

bohu a écrit:En tout cas, si on fait un remplacement qui ne dure pas toute l'année avec des HSA et qu'on commence en septembre, il faut demander à ce que les heures de septembre soit payées en HSE.
Imaginez un remplacement avec 5HSA qui dure du 1er septembre jusqu'à la Toussaint, vous voyez le problème qui se profile?

Auquel cas le TZR a tout intérêt à refuser ces HSA. Il a beau être sur ZR, il est d'abord T et son temps de travail régi par le même décret que n'importe quel autre titulaire : seules deux HSA peuvent lui être imposées. Ce devrait constituer un moyen de pression assez efficace pour que CDE et rectorat trouvent un moyen de lui payer son dû.

Lagomorphe a écrit:

bohu a écrit:En tout cas, si on fait un remplacement qui ne dure pas toute l'année avec des HSA et qu'on commence en septembre, il faut demander à ce que les heures de septembre soit payées en HSE.
Imaginez un remplacement avec 5HSA qui dure du 1er septembre jusqu'à la Toussaint, vous voyez le problème qui se profile?

Auquel cas le TZR a tout intérêt à refuser ces HSA. Il a beau être sur ZR, il est d'abord T et son temps de travail régi par le même décret que n'importe quel autre titulaire : seules deux HSA peuvent lui être imposées. Ce devrait constituer un moyen de pression assez efficace pour que CDE et rectorat trouvent un moyen de lui payer son dû.

On en a déjà parlé, j'ai toujours entendu dire (syndicalement) que, en courte et moyenne durée, on devait prendre le service de la personne remplacée. Mais n'y a-t-il pas un texte spécifique qui s'applique?

Note que, malgré tout, même avec deux HSA, le problème de septembre reste entier.

La possibilité de refuser les HSA trop nombreuses relève d'un décret (le décret n°2014-940), et le décret n°99-823, qui régit le statut des TZR, indique, avec le même niveau dans la hiérarchie des normes, que

Article 4

Les personnels mentionnés à l'article 1er assurent le service effectif des personnels qu'ils remplacent.

Les personnels enseignants, à l'exception de ceux régis par le décret du 10 janvier 1980 susvisé, perçoivent une indemnité horaire calculée dans les conditions prévues par le décret du 6 octobre 1950 susvisé pour chaque heure excédant les obligations de service hebdomadaire auxquelles ils sont tenus en application des dispositions statutaires applicables à leur corps.

La hiérarchie des normes ne permet donc pas de conclure.

Pas sûr d'avoir compris
Lequel prime? (1999 ou 2014?)
Et la conclusion: refus possible ou pas?
(désolé )

Merci pour ces réponses.
En définitive, HSE ou HSA, possibilité de refuser les heures supplémentaires > 2 pour une moyenne durée ou non, rien ne permet d'avoir une base légale définitive...
Même dans mon cas de stagiaire temps complet, personne n'a pu me donner une référence quant à la possibilité ou non de faire des HS. Incroyable.

bohu a écrit:Pas sûr d'avoir compris
Lequel prime? (1999 ou 2014?)
Et la conclusion: refus possible ou pas?
(désolé )

Edit: Mon message est écrit en rapport à celui de Mathador avant son édition ;-) , où il donnait son idée sur celui qui primait.

Je remets en gros ce que j'ai enlevé en éditant:
Le décret de 1999 vise les décrets de 1950 sur les obligations de service, qui ont (presque) été supplantés par le décret de 2014.
Je pense donc que c'est celui qui prime: d'une certaine façon le décret de 2014 régit le statut d'emploi des enseignants en EPLE (sauf pour les PEGC et les postes spécifiques CPGE), et le décret de 1999 précise celui de 2014 dans les cas des TZR. Mais cela reste à confirmer, il y a peut-être une jurisprudence sur ce point.